Aus dem Artikel:
Das Bundespersonal macht in den jährlichen Mitarbeiterbeurteilungen regelmässig eine gute Figur. Mehr als 90 Prozent der Verwaltungsangestellten bekommen von ihren Vorgesetzten jeweils eine gute bis sehr gute Bewertung. Damit haben sie Anspruch auf mehr Lohn. Doch diese Lohnsteigerungen kommen bei Politikern der SVP und der FDP gar nicht gut an. Sie forderten deshalb unlängst, das Bundespersonal sei so zu beurteilen, dass es der statistischen Normalverteilung entspreche.
Luca Geisseler, Executive Behavioral Designer und Managing Partner bei FehrAdvice, sieht das kritisch. Wenn Mitarbeitende in Relation zu anderen im Team bewertet werden, könne das die Kooperation unterbinden. «Wenn es darum geht, besser zu sein als die anderen, helfen die Leute einander nicht mehr», denn sonst riskierten sie, dass der andere besser abschneidet als sie selber. Mangelnde Kooperation sei meist nicht im Sinne der Unternehmen, so Geisseler weiter.
Warum die Normalverteilung dann dennoch in der Praxis vorkomme? Dies führt Geisseler unter anderem darauf zurück, dass das Modell einfach sei für die Planung, etwa von Boni oder Lohnsteigerungen.
Fehlende Feedbackkultur
Leistungsvergleiche und Rankings sind ein gängiges Mittel, um Mitarbeitende zu bewerten und gegebenenfalls zu belohnen. Auch wenn es keine schematischen Vorgaben oder Quoten gibt, besteht das Risiko, dass solche Systeme ihr Ziel, Mitarbeitende zu motivieren und zu fördern, verfehlen. Ob mit Ranking oder ohne: Mitarbeiterbeurteilungen beruhen meist auf individuellen Zielsetzungen. Im Gespräch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden werden auch Fördermassnahmen besprochen. Personalfachleute plädieren schon lange dafür, die Beurteilung nicht auf ein jährliches Gespräch zu beschränken.
Feedbacks zu Verhalten und Leistungen sollten regelmässig und zeitnah stattfinden, damit die betroffene Person sofort erfahre, wie sie dastehe, und ihr Verhalten gegebenenfalls anpassen könne, sagt Luca Geisseler.
Diese Erkenntnis sei inzwischen in vielen Unternehmen angekommen, doch mit der Umsetzung hapere es. Es fehle die nötige Feedbackkultur. «Diese lässt sich auch nicht von heute auf morgen einführen, gerade in hierarchisch strukturierten Unternehmen.» Zudem müsse klar sein, wie Feedback geschehen solle, damit es von allen akzeptiert sei, so Geisseler.