Trotz Bemühungen hinsichtlich einer Geschlechter-Gleichbehandlung werden freie Stellen nach wie vor eher an männliche Bewerber als an gleich qualifizierte weibliche Konkurrentinnen vergeben. Wenn simple Geschlechterdiskriminierung nicht dafür verantwortlich ist, was steckt sonst dahinter?

Wissenschaftler von Harvard und Stanford untersuchten dieses Phänomenmit Hilfe eines Online-Experiments. 100 Probanden repräsentierten die Arbeitssuchenden, 800 weitere Teilnehmer waren die Arbeitgeber. Die Jobsuchenden mussten unterschiedlich schwierige Mathematik- und Sportaufgaben lösen, wobei die Männer hauchdünn besser abschnitten als ihre Mitbewerberinnen. Danach hatten sich die Arbeitgeber für eine Stellenbesetzung jeweils zwischen einem Mann und einer Frau zu entscheiden:

Each candidate’s score results on the easy questions were made available to the hiring official, but employers were not provided workers’ scores on the difficult questions – yet they were additionally told they would receive compensation if their hire did well on the hard quiz.

Das Ergebnis: Allein der Hinweis, dass Männer insgesamt etwas besser bei den Aufgabenstellungen abgeschnitten hatten, reichte offenbar, um eher den männlichen Kandidaten zu wählen – auch wenn bei der individuellen Gegenüberstellung die Frau gleich gut abgeschnitten hatte als der Mann.

Das Geschlecht spielt keine Rolle

Zur Kontrolle, ob es sich dabei um Gender-Diskriminierung oder eine zu starke Gewichtung des Durchschnittsergebnisses handelte, wurde in einer weiteren Runde das Geschlecht des Kandidaten nicht preisgegeben. Die Einteilung der Probanden erfolgten nach geraden und ungeraden Geburtsmonaten. Was die Teilnehmer nicht wussten: Allen Frauen wurden ungerade, den Männern ausschliesslich gerade Monate zugeteilt.

In diesem Fall stiegen die ungeraden Zahlen mit 37 % sogar noch schlechter aus als in der Vorrunde, wo Frauen zumindest noch mit einer Wahrscheinlichkeit von 43 % gewählt worden.

Personalverantwortliche lassen sich also bei der Auswahl neuer Mitarbeiter von Durchschnittwerten zu sehr beeindrucken, was zu Lasten weiblicher Job-Kandidaten oder Mitglieder anderer „lower-performing groups“ geht:

That tells us the discrimination isn’t based on a prejudice against women, so it’s not that people in this setting don’t like hiring women. Instead, employees are drawing on the information about average performance and are not hiring members of lower-performing groups.

Wer also einer Gruppe angehört, die in der allgemeinen Wahrnehmung weniger leistet, dem sei geraten, vor dem potenziellen Arbeitgeber so stark wie möglich ihr Können hervorzustreichen. Nur so kann ein möglicher statistischer Bias des Gegenübers überwunden werden.

Quelle: Dina Gerdeman, Why Employers Favor Men, hbswk.hbs.edu, 11 Sep 2017