Das Ranking von Leistungen ist sowohl in der Wirtschaft als auch im öffentlichen Dienst sehr beliebt. Indem regelmässig ihre relative Leistung bewertet wird, soll die Motivation der Arbeitnehmer gesteigert werden. Boni, Beförderungen, Leistungsbeurteilungen und symbolische Auszeichnungen hängen oft von besagtem Ranking ab. Auch öffentliche Einrichtungen werden häufig durch Ranglisten eingestuft.
Wie wirkt sich ein von Rankings abhängiges Feedback tatsächlich auf die Empfänger aus? Ganz einig ist sich die Wissenschaft darüber nicht. Eine Studie erbringt nun Evidenz, wie Individuen auf den Inhalt von ranggeordnetem Feedback reagieren: Abhängig vom jeweiligen Platz bemühen sich die Gereihten nach Bekanntgabe mehr im Job – oder eben auch weniger:
People have a pure taste for rank in the distribution of performance that operates independently of long-term reputational considerations or any desire for higher relative or absolute compensation. We also show that the effects of ranking are quantitatively important: people who are told that they are among the best or worst performers respond by increasing effort provision substantially, relative to those who are informed that they rank in the middle of the pack.
U-förmiges Reaktionsmuster
Dieses U-förmige Reaktionsmuster beinhaltet wichtige Implikationen, egal ob für die Gestaltung effektiver Feedback-Richtlinien, organisatorischer Strukturen am Arbeitsplatz oder Anreizsystemen. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass ein Ranking besonders effektiv Anreize für Personen schafft, die sehr gute oder sehr schlechte Leistungen erbringen. Es wird gezeigt, wie wichtig symbolische Preise für Leistungserbringer beziehungsweise regelmässige Beurteilungen für Mitarbeiter mit den dürftigsten Leistungen sind.
Was allerdings nicht vergessen werden darf: Ranglisten könnte jene im Mittelfeld demoralisieren. Und besonders die mittleren Leistungsträger sind oft die loyalsten (möglicherweise, weil sie weniger wahrscheinlich abgeworben oder entlassen werden). Das U-förmige Antwortmuster hat auch Auswirkungen auf das Organisationsdesign: Dezentrale Organisationsstrukturen könnten dazu beitragen, die mittleren Ränge zu reduzieren.
Zukünftige Untersuchungen könnten prüfen, ob Ranking über organisatorische Leistung ähnliche individuelle Verhaltensreaktionen hervorrufen. Wenn dies der Fall wäre, könnten die Ergebnisse auch politischen Entscheidungsträgern helfen, Feedback-Richtlinien für organisatorische Leistungen, etwa Krankenhäuser oder Schulen, zu entwerfen.