Der Verein Swiss Institute of Directors hat den Preis im Rahmen einer öffentlichen Feier am Donnerstag, 23. März 2017, in Luzern verliehen. Die Fachexperten bewerteten die Lohnpolitik aller in der Schweiz kotierten Unternehmen nach Best-Practice-Governance-Richtlinien und kürten am Ende die Vergütungspolitik der LLB als “beispielhaft”. Die LLB rangiert im Vergleich 2016 auf Platz eins und ist damit gleichzeitig das erste Bankinstitut, das diese Auszeichnung erhält.
“Die sehr gute Bewertung unseres Vergütungsmodells durch das unabhängige Fachgremium freut uns ausserordentlich. Es bestätigt uns, dass die Ausgestaltung der Lohnpolitik und Lohnpraxis für den Verwaltungsrat und die Geschäftsleitung nicht nur zeitgemäss, sondern beispielhaft ist und den neuesten Richtlinien und Führungskriterien entspricht”, erklärt Hans-Werner Gassner, Verwaltungsratspräsident der LLB-Gruppe zur Auszeichnung.
Den Preis an die Vertreter der LLB übergab Valentin Vogt, der Präsident des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes, im Beisein von Prof. Dr. Martin Hilb, dem Präsidenten des Vorstands des Vereins Swiss Institute of Directors. Der Verein bewertet die Lohnpolitik der in der Schweiz kotierten Firmen alle drei Jahre. Erstmals verliehen wurden die Auszeichnungen im Jahr 2010.
Das Vergütungsmodell der LLB-Gruppe wurde in Zusammenarbeit mit der FehrAdvice & Partners AG entwickelt und basiert auf den verhaltensökonomischen Forschungsergebnissen von Prof. Ernst Fehr von der Universität Zürich. Es ist darauf ausgerichtet, dass die Vergütung leistungsgerecht ausfällt. Dazu gehört, dass überdurchschnittliche Leistung einen positiven und unterdurchschnittliche Leistung einen negativen Effekt auf die Höhe der Vergütung hat. Entsprechend der Vergütungspolitik legt das Vergütungsmodell einen Fokus auf nachhaltiges, langfristig orientiertes Handeln.
Die Selektion der drei Preisträger unter den in der Schweiz kotierten Unternehmen basierte auf folgenden drei Hauptkriterien der Studie von Martin Hilb zum Thema: “Neues integriertes Konzept der VR-, GL- und Personal-Honorierung”, 3. Auflage, Haupt-Verlag, Bern 2017):
- Interne Fairness: Alle -, GL- und Personalpositionen eines börsenkotierten Unternehmens sollten in das gleiche Funktionsbewerungskonzept integriert sein (d.h. z.B. der CEO muss ebenfalls integriert sein und darf nicht von den übrigen GL-Mitgliedern unangemessen abheben).
- Externe Fairness: Die Vergütungsgerechtigkeit des Gesamtpakets aller Positionsinhaber auf VR- und GL-Ebene soll aufgrund eines objektiven Vergleichs mit relevanten Vergütungsmarktkonkurrenten erfol- gen (und nicht im Falle eines CEOs z.B. nur mit US-amerikanischen Mitbewerbern).
- Unternehmenserfolgsgerechtheit: Diese lässt sich durch folgende vier Massnahmen sicherstellen:
- Begrenzung des variablen Honorierungsanteils (z.B. für CEOs auf 50 Prozent);
- Balance zwischen kurz- und langfristigem Zeithorizont des variablen Anteils (z.B. für CEOs: 50 Prozent auf drei Jahre, 50 Prozent auf ein Jahr);
- Bewertungsgrundlage bilden beim variablen Honorierungsanteil sowohl zweckmässige finanzwirtschaftliche Kennzahlen (z.B. EVA) als auch zweckmässige nicht-finanzwirt- schaftliche Kennzahlen (z.B. Freiwillige Kunden- und Mitarbeitenden-Loyalität und Firmenreputation), 50:50;
- Der variable Anteil wird nur voll ausbezahlt, wenn der Unternehmenserfolg gemäss (c) gleich oder höher ausfällt als derjenige relevanter Mitbewerber.