Die jährliche Leistungsbewertung von Mitarbeiter kann gelegentlich fast absurde Züge annehmen: Sie ist zeitintensiv, subjektiv, demotivierend, und alles in allem: nicht hilfreich. Trotzdem greifen nach wie vor neun von zehn Unternehmen auf diese Beurteilungsmethode zurück – auch, um eine Berechnungsgrundlage für die Entlohnung zu schaffen.
Aber es gibt bereits kreative Alternativen: Microsoft und GE etwa haben kontinuierliches Feedback und Coaching eingeführt, das Tech-Unternehmen Atlassin wiederum stützt sich auf eine automatisierte Bewertung. Die neuen Ideen begründen sich auf unterschiedlichsten Ansätzen, und trotzdem scheinen sich langsam Muster zu bilden, wie bei McKinsey Quarterly nachzulesen ist:
- Some companies are rethinking what constitutes employee performance by focusing specifically on individuals who are a step function away from average—at either the high or low end of performance—rather than trying to differentiate among the bulk of employees in the middle.
- Many companies are also collecting more objective performance data through systems that automate real-time analyses.
- Performance data are used less and less as a crude instrument for setting compensation. Indeed, some companies are severing the link between evaluation and compensation, at least for the majority of the workforce, while linking them ever more comprehensively at the high and low ends of performance.
- Better data back up a shift in emphasis from backward-looking evaluations to fact-based performance and development discussions, which are becoming frequent and as-needed rather than annual events.
Diese vier Ansätze – “Rethinking Performance”, “Getting data that matter”, “Take the anxiety out of compensation” und “Coaching at scale to get the best from the most” – werden im Artikel mit zahlreichen Beispielen unterlegt.
Die Pioniere des neuen Performance Managements sind Unternehmen der Hochleistungssektoren Technologie, Finanz und Medien. Weitere Firmen werden bald folgen, sind die Autoren überzeugt, denn: “Change they must.”
Es seit Zeit, sich auf die wahren Motivationstreiber zu konzentrieren als sich mit einer jährlichen Gehaltserhöhung bei – vermutlich – dementsprechender Arbeitsleistung zufriedenzugeben. Und vor allem sollten Arbeitgeber ein Auge auf Mitarbeiter haben, die sich vom Durchschnitt abheben. Das gilt sowohl für jene, die außergewöhnlich produktiv und/oder kreativ sind als auch für jene, die bei ihren Aufgabenstellungen mit Schwierigkeiten kämpfen.