Unternehmen, die es ihren Mitarbeitern überlassen, wo und wann sie ihre Arbeit erledigen, steigern ihre Produktivität und senken Fluktuation wie Organisationskosten, haben Wissenschaftler der Harvard Business School herausgefunden. Sie untersuchten flexible Arbeitsvereinbarungen, die das US-Patent- und Markenamt (USPTO) mit seinen Mitarbeitern abgeschlossen hatte. Das Amt führte 2012 das Telework Enhancement Act Pilot Program (TEAPP) ein. Vor TEAPP konnten ihre unabhängigen Prüfer von zu Hause arbeiten, solange sie maximal 50 Meilen vom USPTO-Hauptquartier entfernt wohnten. Sie mussten sich jedoch einmal pro Woche im Büro melden. TEAPP hingegen erlaubte volle Autonomie.

Im Rahmen der Studie wurde die Produktivität von 600 Prüfern verglichen. Es zeigte sich, dass die Produktivität um 4,4 Prozent stieg, wenn Mitarbeitenden vollste Flexibilität betreffend Wohnort und Arbeitszeit gewährt wurden. Basierend auf dem Durchschnittswert eines Patents könnte dieser Produktivitätsgewinn der US-Wirtschaft jedes Jahr einen Wertzuwachs von 1,3 Mrd. USD bringen, schätzen die Forscher.

Viele hatten bald auch noch mehr von ihrem Gehalt, da sie in kostengünstigere Regionen ziehen konnten und sich somit ihre Realeinkommen effektiv erhöhte. Auch die Umweltbilanz verbesserte sich, da der Pendlerverkehr massiv zurückging.

Das flexible Konzept funktioniert nicht überall

Die Prüfer des US-Patentamt sind das Arbeiten alleine allerdings gewöhnt. Laut der Wissenschaftler muss dieses flexible Arbeitskonzept für andere nicht unbedingt funktionieren. Bei Arbeitsstellen mit hohem Koordinationsaufwand, wo sich die Mitarbeiter ständig miteinander austauschen müssen, würden die Ergebnisse vermutlich anders ausfallen. Hier könnte zu hohe örtliche und geografische Flexibilität der Mitarbeiter Unternehmen eher mit fallender Produktivität abstrafen.

Yahoo! ging daher etwa so wiet, Arbeitnehmern nicht mehr zu erlauben, ihre Arbeit ausserhalb des Hauptquartiers zu verrichten. Als Gründe wurden die Notwendigkeit von Bürozeiten und Vorteile der spontanen Interaktion angeführt. Für Studienleiter Prithwiraj Choudhury könnte für diese Entscheidung noch ein weiterer Faktor ausschlaggebend gewesen sein:

It’s trust – it’s the fear that people will shirk, and I think it’s the lack of clarity from the academic research as well.

Quelle: Kristen Senz, How Companies Benefit When Employees Work Remotely, hbswk.hbs.edu, 29 JUL 2019