Die Kultur einer Organisation entwickelt sich aus allen gesammelten Werten, Überzeugungen und Verhaltensweisen der daran Beteiligten. Soll sich eine Kutlur verändern, stellt sich die Frage, ab wann man von einer gelungenen Transformation sprechen kann, die auch Wirkung auf die Geschäftsergebnisse zeigt. Messungen können dabei hervorragend helfen.
Wie kann man Unternehmenskultur messen? Jede Organisation ist anders, und das soll sich während des Änderung der dazugehörigen Kultur und ihrer Messmethoden widerspiegeln. Wichtig ist, sich vom Gedanken einer genialen, universell einsetzbaren Metrik zu verabschieden. Eine Methode, die für den Anfang gut genug ist und dann experimentell verbessert wird, tut es auch. Am besten mit einer Handvoll kleiner Pilot-Projekte loslegen und positive Ergebnisse gleich die Runde machen lassen. Die Erkenntnisse aus diesen Projekten können dann zu breitere Initiativen mit entsprechend angepassten Metriken ausgebaut werden.
Metrik-Leitfaden für eine neue Unternehmenskultur
PwC empfiehlt vier KPIs, mit denen der Erfolg einer gewünschten Änderung der Unternehmenskultur kontrolliert werden kann:
Key Performance Indikatoren (KPI) für Programm und Rollout: Mithilfe dieser KPIs kann der Beteiligungsgrad an den Kultur- und Verhaltensänderungsbemühungen ermittelt werden. Diese Metriken sollten leicht zu identifizieren und zählen sein. Beispiel: Eine Masseinheit kann die Anzahl jener Freiwilligen sein, die sich aktiv an einer Kulturinitiative beteiligen. Auch die Anzahl der im Intranet veröffentlichten Artikel zum Thema Kultur sowie die Zugriffszahlen würde sich eignen.
Anekdoten: Das Erzählen von Geschichten ist ein mächtiges Werkzeug. Je mehr bestärkende Stories eine Organisation vorweisen kann, desto mehr Menschen erzählen sie weiter. Also: Notizen machen und Geschichten sammeln, beispielsweise im Intranet oder über ein regelmässiges Mailing. Ein Beispiel:
A senior executive with one of our recent clients participated in a company football game to show his commitment to teamwork and reducing the organization’s steep hierarchy. He wanted to be seen as more approachable. He got so involved in the game that his enthusiasm took over and he broke his leg while attempting to score a goal. We’re not saying you need to end up in the emergency room to change your company’s culture — but it certainly made for a good, viral story!
Verhaltens-Kennzahlen: Hierbei handelt es sich um regelmässige Messungen, die die zeitliche Streuung von Verhalten aufzeichnet. Verhaltens-KPIs sind eine besonders nützliche Metrik, da sie direkt von Mitarbeitern stammt: Die gesamte Organisation sollte zur Teilnahme ermutigt werden, damit das Unternehmen ein umfassendes Verständnis der Kulturlandschaft erhalten kann.
Unternehmens-Kennzahlen: Damit sind KPIs gemeint, die direkt oder indirekt von Verhaltensänderungen beeinflusst werden. Beispielweise implementierte ein Unternehmen in seinem Callcenter ein Feedback-Tool für Kunden. Die Gesamtbewertung wurde täglich veröffentlicht und machte die Mitarbeiter und ihre Führungskräfte stolz, als die positiven Bewertungen mit der Zeit zunahmen. Andere Messungen können Kosteneffizienz, Anzahl der Rücksendungen sowie Durchlaufzeiten umfassen.
Das Fazit der Autorinnen des PwC-Reports:
With the help of the above guideposts, any organization can jump-start that journey and stoke cultural momentum. Use the measurements as clear evidence that things are changing and that the organization is moving toward a culture that supports employees and business goals. Then people can say quickly and confidently, “Hey, things really are different around here!”