Die durchschnittliche amerikanische Frau verdient in einem Vollzeit-Arbeitsverhältnis ungefähr 20 Prozent weniger als ihr männlicher Kollege. Warum? Viele Ökonomen glauben, dass sich Löhne entlang der Produktivität der Arbeitnehmer einpendeln. Aber wie kann das zu einer schlechteren Bezahlung von Frauen führen?
Arbeitsökonomen – und die meisten Arbeitnehmer – wissen, dass abgesehen von der Produktivität andere Faktoren, wie etwa die Firmen-Lohnpolitik, eine Rolle spielen.
In einer aktuellen Studie versuchen Berkeley-Mitarbeiter die geschlechtsspezifische Einkommenslücke in zwei Komponenten aufzuspalten.
- Erstens, der “Sortierungs-Effekt”: Frauen arbeiten überproportional oft in Firmen, die allen Angestellten niedrige Gehälter zahlen. Dieser Effekt könnte dazu führen, dass Frauen auf der Karriere-Leiter unten steckenbleiben.
- Zweitens, der “Verhandlungs-Effekt”: Es könnte sein, dass Frauen weniger vom Wechsel zwischen Unternehmen profitieren. Entweder, weil sie weniger hart ihr Gehalt verhandeln, und/oder weil Unternehmen mit höherem Lohn-Niveau grosszügiger zu Männern als Frauen sind.
Verwendet wurden für die Untersuchung portugiesische Daten, da sie die US-Situation ungefähr widerspiegeln. Es wurde analysiert, wie unterschiedlich sich die Gehälter verändern, wenn eine Frau beziehungsweise ein Mann den Job wechselt:
In line with previous research on this issue, we find that switching to a more productive employer is associated with a wage gain, while switching to a less productive firm is associated with a corresponding wage loss. This is true for both genders, but the relationship is somewhat stronger for men. Specifically, we find that a woman who moves from a less productive to a more productive firm experiences only about 90% of the wage gain that a man would experience when making the same transition.
Fehlendes “Leaning in” bei Gehaltsverhandlungen
Es stellt sich heraus, dass die Vergütungspolitik einer Firma für 20 Prozent der Gender Gaps verantwortlich ist, was vor allem dem Sortierungseffekt zugeschrieben wird. Frauen mit Universitätsabschluss sind eher in Firmen mit höherer Produktivität tätig. Für sie steht und fällt die Gehaltshöhe mit ihrer Verhandlungsstärke.
Welche Schlüsse kann die Politik aus diesen Ergebnisse ziehen? Anti-Diskriminierungs-Gesetze mögen dafür sorgen, dass Frauen nicht mehr von vorneherein von hochproduktiven Stellen ausgeschlossen werden – leider sind derartige Regulungen bis jetzt schwer durchzusetzen. Eine weitere Initiative hat der US-Bundesstaat Massachusetts gesetzt: Hier dürfen Arbeitgeber nicht mehr nach dem Letztgehalt fragen – ein Instrument, das Frauen, die gehaltstechnisch stecken geblieben sind, schneller auf höhere Sprossen der Karriereleiter hieven könnte.