In den vergangenen Jahren wurde verstärkt versucht, den Frauenanteil am Arbeitsplatz und in Entscheidungsgremien zu erhöhen. Diskussions-Panels, Arbeitsteams und Vorstände wurden verstärkt diversifiziert, und doch ist in manchen Ländern noch viel Luft nach oben:
For example, Norway set a gender quota of 40% women for corporate boards that was implemented in 2008, and several other Western European countries followed. By contrast, the only US state that has instituted a corporate board quota, California, set a much different standard—California’s Women on Boards law requires all publicly held corporations whose principal offices are located in the state to have at least one female director on their Board of Directors.
Viele kalifornische Unternehmen nominierten etwa eine “Quotenfrau” in ihre Boards auf, das war’s dann aber auch. Bleibt die Frage: Keine eine einzige Frau in der Chefetage etwas ausrichten, wo doch Entscheidungen letztlich von der männlichen Mehrheit getroffen werden?
Eine US-Untersuchung erforschte über mehrere Jahre hinweg, ob dies tatsächlich so der Fall ist oder auch eine einzige Frau im Board durchsetzungskräftig genug sein kann, um Entscheidungen zu lenken. Dafür wurde Teams von Studierenden untersucht, deren Zusammensetzung aus männlichen und weiblichen Teilnehmenden per Zufallsverfahren gewählt wurde.
Fachwissen der Quotenfrau wird abgewertet
Sobald Frauen in einem solchen Team in der Minderheit waren, zeigten die Ergebnisse Tendenzen der Abwertung seitens ihrer männlichen Kollegen. Egal, wie sehr sich die Studentinnen anstrengten, um mehr Einfluss und Autorität zu gewinnen, ihre Anwesenheit und ihr Fachwissen wurde von den männlichen Studenten weniger gewürdigt als im Falle derer Geschlechtsgenossen.
Konkret wirkte sich dieses Phänomen in einer kleineren Wahrscheinlichkeit für Quotenfrauen aus, als Vertreterin der Gruppe gewählt zu werden, da ihr Einfluss nicht besonders gross eingeschätzt wurde. In Gruppen, die mehrheitlich aus Frauen bestanden, sah das ganz anders aus:
Women’s increased authority in majority-women teams is driven primarily by men’s behavior, not homophily or self-assessment. We find that over time, the gap in general assessments of influence between token and other women shrinks, but this improvement does not carry over to task-specific assessments.
Die Ergebnisse dieser Untersuchung sollten also ganz besonders für Teamzuweisungen in Bereichen beachtet werden, die von Männern dominiert werden. Denn, so das Fazit: Es bestehen erhebliche Zweifel an der Idee, dass Quoten-Frauen angesichts einer Überzahl an Männern Einfluss gewinnen können, indem sie sich ganz besonders engagieren.