Was es heisst, auf verändernde Kundenbedürfnisse und Marktanforderungen zu reagieren, weiss der Gastgeber Haufe aus eigener Erfahrung. Das Unternehmen hat den Wandel vom Fachverlag zum Anbieter digitaler Arbeitsplatzlösungen (Tools), Beratung, Schulungen und Fachpublikationen erfolgreich vollzogen. Der Marktführer im Deutschsprachigen Raum mit internationaler Präsenz ist überzeugt: Unternehmen brauchen ein neues Betriebssystem, um wettbewerbsfähig zu bleiben. “Starre Unternehmen mit traditionellen Top-down-Führungsansätzen werden es künftig schwer haben. Unternehmen müssen heute agil sein und Mitarbeitende barrierenfrei arbeiten lassen. Nur so werden Innovationen gefördert und das Unternehmen bleibt nicht stehen”, sagt Marc Stoffel, von den Mitarbeitenden gewählter CEO der Haufe-umantis AG. “Die Mission von Haufe: Unternehmen, die mit Digitalisierung, Führungsproblemen und ineffektivem HR-Management konfrontiert sind dabei zu unterstützen, Lösungen zu finden, um wettbewerbsfähig zu bleiben”, sagt Joachim Rotzinger, Geschäftsleitungsmitglied bei Haufe.
Innovationstreiber und Blockaden im Unternehmen
Erfolg bedingt ständige Erneuerung. “Medienunternehmen sind auf Talente angewiesen, welche Innovation vorantreiben. Zum Talent Management gehört, diese Talente zu finden und sie in ihrer Aufgabe zu unterstützen”, sagt Veit Dengler, CEO der NZZ-Mediengruppe in seinem Referat zu “Eine neue Kultur für die Medienwelt”. Er sieht seine Aufgabe darin, Hindernisse für seine Mitarbeitenden aus dem Weg zu räumen und Handlungsspielräume zu vergrössern. Oftmals legen sich Unternehmen jedoch selbst Steine in den Weg, beispielsweise mit starr hierarchischen Strukturen, die Silodenken fördern. Die NZZ-Mediengruppe lebt eine wertschätzende und mitarbeiterzentrierte Unternehmenskultur. “Mitarbeitende sollen experimentieren dürfen. Nur so entsteht Innovation”, so Dengler. Von den fünf neuen Produkten, welche die NZZ-Mediengruppe in diesem Jahr lanciert hat, wurden zwei von Mitarbeitenden initiiert. Diese Zahl soll laut Dengler weiter steigen. Ein Erfolgshindernis sieht er in einer Führung, die sich nur an KPIs orientiert. Dies schaffe falsche Anreize und behindere die Zusammenarbeit. Der NZZ-Chef trennt deshalb Bewertung und Wertschätzung des Einzelnen von finanzieller Entlöhnung.
Megatrend Nachhaltigkeit im Talent Management
Cornelia Diethelm, Direktorin Nachhaltigkeit & Issue Management beim Migros-Genossenschafts-Bund unterstreicht Nachhaltigkeit als eine wichtige Anforderungen an das heutige Talent Management und Leadership. “Nachhaltigkeit ist eine Haltung. Sie zeigt sich im konsequenten Verfolgen eines Ziels, Investitionen in Mitarbeitende und Förderung von Kooperation und Innovation”, sagt Cornelia Diethelm. Nachhaltigkeit ist heute gefragt. Für neue Generationen verschmelzen Arbeit und Freizeit. Ihre Anforderungen an Unternehmen sind moderne Technologie am Arbeitsplatz, Netzwerkmöglichkeiten, Führung, die Zugehörigkeit und gleichzeitig Individualität, Kooperation und Wissen teilen fördert. Die Reputation als guter Arbeitgeber ist in der heutigen Zeit, in der die öffentliche Meinung und Bewertung zählt, für Unternehmens essentiell. In der heutigen kurzlebigen, sich schnell verändernden Zeit gewinnen auch Werte an Bedeutung. Sie schaffen Orientierung. Und immer wichtiger für Mitarbeitende ist auch die Sinnhaftigkeit ihrer beruflichen Tätigkeit. Sinnstiftende Unternehmen, die einen Beitrag an das Gemeinwohl leisten, ziehen die besten Talente an.
Die richtigen Anreize, Tools und Strukturen
“Man kann nicht nicht beeinflussen” begann Gerhard Fehr, CEO und Managing Partner, FehrAdvice & Partners AG sein Referat. Wichtig im Talent Management sei, die richtigen Anreize zu setzen, damit Innovation gefördert wird. Innovationen hängen vom Einsatz von Managementtools und Praktiken ab. Demnach ist ausschlaggebend, wie sie eingesetzt werden. Und um sie richtig einzusetzen, müsse das Verhalten von Mitarbeitenden richtig eingeschätzt werden können. Der Verhaltensökonomie-Berater kennt sich mit Verhaltenstreibern aus. Er weiss beispielsweise, dass Mitarbeitende oft irrational entscheiden oder dass Zeitpräferenzen einen starken Einfluss auf das Pro-Kopf-BIP sowie die Innovationsfähigkeit haben. Solche Erkenntnisse helfen dabei, die richtigen Anreize zu schaffen, um Innovation im Unternehmen zu fördern. Jedoch werden oft falsche Anreize geschaffen, beispielsweise indem zu viele KPIs festgelegt würden, was eine negative Wirkung erzeugt. Neben den richtigen Anreizen hat auch die Struktur Einfluss auf die Innovationskraft. In vielen Top-down-geführten Unternehmen funktioniert die Kooperation nicht. Buttom-up-Strukturen pflegen oft eine bessere Feedback-Kultur und sind dadurch erfolgreicher.