Adäquate Anreizmechanismen haben im unternehmerischen Umfeld den Zweck, leistungsorientiertes Handel von Mitarbeitern zu belohnen, wenn dieses Handeln am Ende dem Unternehmen nachhaltigen Erfolg bringt. Ein “fairer, marktgerechter Lohn” als Zielgehalt (zum Beispiel als Basislohn plus Bonus geframed) ermöglicht es Firmen, die passend qualifizierten Mitarbeiter im Arbeitsmarkt anzusprechen und die Anreizstrukturen den Zielen des Unternehmens bestmöglich anzupassen.
Als zusätzliches Argument für die absolute Höhe der Bonuszahlungen wird immer wieder der “motivierende Effekte” von variablen Gehaltsbestandteilen ins Feld geführt. Je höher die zu erwartenden Boni-Zahlungen, je höher der positive Effekt auf die Motivation und die Leistung der höchstqualifizierten Mitarbeiter.
In einer vielbeachteten Studie haben Nina Mazar (Assistant professor of marketing, Toronto University), Uri Gneezy (professor of economics and strategy, University of California, San Diego), George Loewenstein (professor of economics, Carnegie Mellon, Pennsylvania) and Dan Ariely (James B Duke professor of behavioural economics at Duke University, North Carolina) versucht, den Zusammenhang zwischen zu erwartenden Bonuszahlungen und den individuellen Leistungsstrukturen genauer unter die Lupe zu nehmen.
Die Ergebnisse, welche in Laborexperimenten zustande kamen, zeigen, dass die Höhe der zu erwartenden Bonuszahlungen in den meisten Fällen keinen positiven Effekt auf die Leistungsbereitschaft der Bonusempfänger hatte – interessanterweise konnten sogar bei den “Höchstboni-Empfängern” negative Performance-Effekte gemessen werden – zwar wurde auch hier eine positive Abhängigkeit zwischen der Höhe der Bonuszahlung und der allgemeinen Aktivitätsrate verzeichnet – schlussendlich litten jedoch bei Aufgaben, die, wenn auch nur begrenzte, kognitive und kreative Fähigkeiten abverlangten, die Qualität und im Endeffekt der gesamte Output überproportional stark.
Wenn sich in weiteren Studien diese Forschungsergebnisse erhärten, sind dies starke Argumente für ein Redesign von Anreiz-Systemen, die hauptsächlich aus hohen Bonizahlungen bestehen.
Die Ergebnisse von Ariely et. al. stellen natürlich nicht in Frage, dass ein Unternehmen ihren Mitarbeitern und Bewerbern kompetitive Entlohnungs-Pakete offerieren muss, damit es um die besten “Köpfe” konkurrieren kann. Unternehmen sollten sich jedoch bei der Zusammensetzung der “Packages” und der Art und Weise, wie sie ihre Mitarbeiter zu leistungsorientiertem Handeln motivieren, nicht zu stark auf die Höhe der variablen monetären Anreize verlassen.
Hier kann der Orginalkommentar von Dan Ariely im “wired” gelesen werden.
Hier ein Artikel des Tages-Anzeigers über die Forschungsarbeit von Dan und seinen Kollegen.