Im Rahmen eines Feldexperiments untersuchten Sebastian J. Goerg und Sebastian Kube vom Max Planck Institute for Research on Collective Goods in Bonn den Zusammenhang zwischen Zielvereinbarungen, monetäre Anreizen und Leistung. 105 Probanden wurden beobachtet, während sie eine simple, aber arbeitsintensive Aufgabe zu erfüllen hatten: Es galt, für eine Bibliotheks-Restrukturierung Bücher nach Listen zusammenzusuchen. Pro Buch wurden 0,10 Euro bezahlt.

Einige Treatments stellten zielabhängige Boni in Aussicht. Bei einem wurden die Beliefs der Arbeitnehmer abgefragt, wie viele Bücher sie an einem Tag abzuarbeiten können glauben. Wurde dieses Ziel nicht erreicht, hatte dies aber keinerlei Konsequenzen. In diesem Fall wurden die Ziele oft zu optimistisch angesetzt – und daher nicht immer erreicht.

Ganz anders das Treatment, das die Zielsetzung und die Belohnung verband: Wenn hier Ergebnis und Zielsetzung aufeinandertrafen, wurde ein Bonus ausbezahlt – je grösser das Ziel, desto üppiger die Belohnung.

Besonders auffällig im Experiment war aber, dass beide Treatments zu einer deutlichen Leistungssteigerung führten. Es wurden im Durchschnitt um 15 Prozent mehr Bücher umgestellt als bei einem Treatment, in dem es keinen Bonus gab, sondern nur Stück um Stück bezahlt wurde.

Mass und Ziel

Zielsetzungen können also unabhängig von der damit Intensivierung zu einer erheblichen Leistungssteigerung führen. Und ihre positive Wirkung kam nicht nur zum Tragen, wenn sie sich die Probanden selbst setzten, sondern auch, wenn sie von einem Vorgesetzten kamen.

In diesem Fall spielte allerdings das Ausmass eine entscheidende Rolle: Höhere Ziele führten zu Arbeitssteigerung, bei kaum erreichbare Vorgaben sank die Leistung.

Und: Der positive Effekt von Zielen war auch zu beobachten, wenn die monetären Anreize marginal waren. Goerg und Kube regen daher in ihrer Conclusio ein Überdenken von Incentive-Verträgen an. Ihr Rat: Arbeitnehmer sollten vielleicht mehr Mitspracherecht zu ihren Zielsetzungen und ihrer Entlohnung bekommen – und gleichzeitig auch selbst festlegen, welche Konsequenzen es hat, wenn sie ihre Ziele nicht erreichen.

Fazit:

• Selbst gesetzte Ziele bewirken eine deutlich Steigerung der Durchschnittsleistung.
• Dieser positive Effekt ist auch zu beobachten, wenn Ziele von einem Vorgesetzten definiert werden.
• Ambitionierte Ziele führen zu Leistungssteigerung, bei kaum erreichbaren Zielen fällt die Leistung ab.

Quelle: Sebastian J. Goerg and Sebastian Kube | Goals (th)at Work? Goals, Monetary Incentives, and Workers’ Performance