Schlägt sich eine performance-basierte Entlohnung von CEOs auch auf die Unternehmensleistung nieder? Eine Studie suchte die Antwort, und betrachtete dafür britisches Zahlenmaterial der letzten zwei Jahrzehnte bezüglich Bonuszahlungen und Lohnniveau.
Es zeigt sich, dass Unternehmens-Performance und die Entlohung der höchsten Führungsebene miteinander korrelieren. Die Grundgehälter blieben recht stabil, während Incentive-Zahlungen stark mit der Unternehmens-Lage schwankten.
Wer allerdings wenig vom zusätzlichen Bonus bei guter Entwicklung hat, sind die durchschnittlichen Angestellten – ihr Grundgehalt bleibt durchwegs stabil.
Ausserdem belegt die Studie ein Asymmetrie in der Bezahlung der Firmenleitung: Die relative Entlohnung steigt stärker in Boom-Zeiten als sie sinkt, wenn die Geschäfte nicht so rosig laufen. Diese Schieflage tritt besonders dann auf, wenn wenig Wert auf Corporate Governance gelegt wird.
Glück gehabt!
Auch Glück spielt eine substantielle Rolle bei der Bezahlung der Unternehmenschefs:
Second, there is substantial “pay-for-luck” as remuneration increases with random positive shocks, even when the CEO has equity awards that explicitly condition on firm performance relative to peer firms in the same sector.
Aber auch, wenn das CEO-Gehalt streng an die durchschnittliche Branchen-Performance gebunden ist, hat dies kaum dämmende Auswirkung auf die Entlohnung “for luck”. Denn selbst wenn CEOs ihren leistungsabhängigen Vertrag schlecht erfüllen, werden sie durch noch grosszügigere Incentive-Abkommen kompensiert. Auch hier gilt wieder: Dies gilt besonders für Firmen mit schwacher Governance.
Die Studienautoren finden folgende abschliessende Worte:
But the more fundamental problem is that CEO remuneration packages are so opaque and complex it is hard for individual shareholders to gauge their true structure and generosity unless they are unusually assiduous and strongly motivated. […] Institutional owners, because they have greater resources and larger block-holdings, are more likely agents to have the ability and incentive to be active monitors. In the absence of such agents “stepping up to the plate”, however, it is likely that calls for cruder and more direct intervention in CEO pay will become stronger over time.