Executive Compensation: Von FehrAdvice entwickelter Leistungsindikator sorgt für eine faire Bewertung von Management-Leistung

Der von FehrAdvice entwickelte Market-Adjusted Performance Indicator kann frei von Störgeräuschen zeigen, wie gut die Entscheidungsträger eines Unternehmens arbeiten.

Boni und CEOs sind ein viel diskutiertes Feld – das zu vielen verschiedenen Ansätzen in der Vergütung führt. Wenn es nach Dan Cable und Freek Vermeulen von der London Business School geht, sind leistungsbasierte Boni nicht zu empfehlen. Und auch der neue Vorstandsvorsitzende der Deutschen Bank, John Cryan, meint:

I don’t empathize with anyone who says they turn up to work and work harder because they can be paid more. I’ve never been able to understand the way additional excess riches drive people to behave differently.

Bei der Vergütung von Management-Leistungen ist es durchaus üblich, dass 60 bis 80 Prozent des Gehalts der obersten Führungsmannschaft von der Unternehmens-Performance abhängig gemacht werden. Auch wenn nicht ganz klar ist, warum sich diese Form der Kompensierung ausgerechnet in einem Unternehmensbereich eingebürgert hat, wo es nicht um Akkordleistung geht.

Argumente für fixe Entlöhnung

Im Gegenteil: Studien belegen, dass leistungsabhängige Bezahlung von Top-Managern auch Nachteile hat. Das Frisieren von Zahlen wird dadurch gefördert, riskantes Verhalten und zu kurzfristigen Strategien nehmen zu. Cable und Vermeulen schlagen daher vor, im bei CEOs ganz auf variable Gehaltsanteile zu verzichten. Ihre Argumente:

  • Eine Anteilsbeteiligung macht nur bei Routinebeschäftigungen Sinn, nicht dort, wo Kreativität und wenig standardisierte Arbeitsabläufe gefragt sind.
  • Leistungsabhängige Bezahlung kann die Performance sogar verschlechtern, da durch das Losstürmen Richtung Ziel auf wichtige Prozesse, wie etwa das Lernen und Entwickeln innovativer Strategien, verzichtet wird.
  • Intrinsische Motivation lässt Menschen unabhängig von ihrer Bezahlung und von sich aus Dinge angehen, fördert Innovation und Kreativität – im Gegensatz zur extrinsischen Motivation, die durch zu gute Bezahlung befeuert wird.
  • Leistungsabhängige Bezahlung kann illegale Zahlenspiele fördern.

Ausserdem sind Messkriterien sehr schwer zu identifizieren. Woran soll man Boni wirklich binden? Auf die Performance eines Unternehmens nehmen so viele Stakeholder Einfluss, dass eine saubere Bemessung der Managerleistung schier unmöglich scheint.

Machen Boni doch Sinn?

Finanzprofessor Alex Edmans, ebenfalls von der London Business School, schreibt in einer Reaktion auf den Harvard Business Review-Artikel seiner Kollegen:

Performance-based pay has come under fire since the global financial crisis. And indeed, the evidence does suggest that incentive-based pay can be damaging in many settings. This research is summarized in a recent article from Dan Cable and Freek Vermeulen of London Business School. However, very little of the research they cite was actually conducted on business executives.

Edmans schlägt vor, die Performance von Top-Managern von der langfristigen Aktienentwicklung des Unternehmens abhängig zu machen, denn spätestens hier schlagen sich die Management-Entscheidungen nieder – und zwar nicht nur als Reaktion auf die aktuelle Lage, sondern auch die Gewinnerwartungen, Kundenzufriedenheit oder etwa Unternehmenskultur spielen eine Rolle. Studien würden zeigen, dass die “100 Best Companies to Work For in America” ihre Mitbewerber um zwei bis drei pro Jahr überflügeln.

Eine Verlängerung der Aktien-Sperrfrist für Manager wäre etwa nach Edmans eine gute Möglichkeit, um Incentives nachhaltiger zu gestalten.

FehrAdvice-Ansatz: Mit dem MAPI wird die Management-Leistung fair bewertet

Alle hier bisher referierten Aussagen sind evidenzbasiert, alle sind plausibel. Aber wonach soll man sich nun wirklich richten?

Für einen optimalen Ansatz hat FehrAdvice den MAPI (Market-Adjusted Performance Indicator) entwickelt: Die Weiterentwicklung eines Leistungsindikators, basierend auf der langfristigen Entwicklung des Aktienkurses. Finanzexperte Adriano B. Lucatelli hat diese neue Methodik, die den Einfluss des Managements in Zusammenhang mit der Börsenkurve bringen kann, anhand von Fallbeispielen getestet.

Der MAPI zeigt sich, sobald alle zufallsabhängigen Marktfaktoren eliminiert wurden – errechnet über Korrelationen und Kovarianzen auf Basis eines weltweiten Pools von Unternehmen:

Statt die Marktperformance mit einem Börsenindex zu vergleichen, wird also jede Firma mit ihrem eigentlichen “Klon” verglichen, der sehr ähnliche Risikoeigenschaften aufweist. Ist der MAPI positiv, hat das Management gut gearbeitet, ist der MAPI negativ, wurden die Erwartungen nicht ausgeschöpft.

Dabei wird etwa sichtbar, dass während ganz erfreulicher Aktienkurse die Leistungen des Managements zeitweise im unteren Bereich blieben (Kühne&Nagel, Schindler, Sika) oder dass bei Swiss Life die Management-Leistung positiv ist.

Lucatellis Resümmee:

Der MAPI unterstützt die Aktionäre in der fairen Beurteilung des Managements und bei der Erschliessung des vollen Ertragspotenzials. Eine wichtige Voraussetzung zur Erreichung dieser beiden Ziele ist eine transparente Entlöhnungspolitik.

Quellen: