Die Macht des Bias: Wenn leistungsorientierte Entlohnung ungerecht wird

HR-Verantwortliche, die besonders fair zu handeln glauben, verschärfen die Ungerechtigkeit beim Recruiting und der Entlohnung meistens eher. “Blinde” Bewerbungsprozesse können diesen Bias entschärfen.

Diskriminierung am Arbeitsplatz ist ein absolutes No-Go. Doch wie kann man vermeiden, Personen nicht aufgrund von Biases systematisch zu beanchteiligen? Man orientiert sich einzig und allein nach deren Leistung.

Meritokratie nennt sich dieses Prinzip, in dem nur eine definierte Leistung zählt. Die Fähigkeiten eines Individuums sollen im Vordergrund stehen, nicht Befindlichkeiten oder Ressentiments. Bei Anhängern dieses Prinzips geraten dann oft sogar Initiativen in die Kritik, die Minderheiten bessere Möglichkeiten am Arbeitsmarkt verschaffen wollen – mit dem Argument der “umgekehrten Diskriminierung”, die wiederum zu Verzerrung führt.

Immer vorne: Weiss und männlich

Eine Studie der Sloan School of Management überprüfte nun, ob das Rekrutieren oder Bezahlen nach dem Leistungsprinzip tatsächlich gegen Diskriminierung wirkt. 9.000 Mitarbeiter eines Dienstleistungsunternehmens, das Wert auf Diversität und leistungsorientiere Entlohnung legt, wurden untersucht. Der Vorsatz der Gerechtigkeit schlug laut Studie allerdings nicht in die Praxis durch:

Despite stating that “performance is the primary bases for all salary increases,” the reality was that women, minorities, and those born outside the U.S. needed “to work harder and obtain higher performance scores in order to receive similar salary increases to white men.”

Paradoxon der Meritokratie

Könnte es sein, dass Meritocracy in einem Unternehmen auch mit Biases behaftet ist? Weitere Untersuchungen wurden durchgeführt, die alle zeigten, dass Manager konstant eher männliche Angestellte mit höheren monetären Beträgen belohnten. Ein wahres “Paradoxon der Meritokratie”.

Es stellte sich sogar heraus, dass jene Manager, die besonders gerecht und objektiv vorgehen wollen, am ehesten mit einem Bias zu kämpfen haben: Sie vergessen, ihr eigenes Verhalten zu beurteilen, weil sie davon ausgehen, dass sie recht haben. Jedoch:

Yet, studies repeatedly show that stereotypes of all kinds (gender, ethnicity, age, disability etc.) are filters through which we evaluate others, often in ways that advantage dominant groups and disadvantage lower-status groups. For example, studies repeatedly find that the resumes of whites and men are evaluated more positively than are the identical resumes of minorities and women.

Meritokratie kann Ungerechtigkeit daher auch verschärfen anstatt sie zu beheben. Um das Paradoxon aufzulösen, empfehlen die Studienautoren etwa Online-Assessment-Center, wo Personalverantwortliche die Kandidaten nicht zu Gesicht bekommen. Ein Start-up im Silicon Valley praktiziert diese Art des Recruitings bereits. Das Ergebnis: Rund 60 Prozent der Top Talente kommen aus bisher unterrepräsentierten Gruppen.

Quelle: Marianne Cooper, The False Promise of Meritocracy, theatlantic.com, 1. Dezember 2015

  • “Meritokratie nennt sich dieses Prinzip, in dem nur eine definierte Leistung zählt.”
    Leistung ist der Kern des Problems.
    1. muss sie jemand definieren.
    2. muss sie jemand messen und bewerten.
    In einer arbeitsteiligen Gesellschaft ist das schwierig. Wer erbringt die Leistung? Der Chef der die Entwickler zusammenbringt und zu Höchstleistungen anspornt, oder die Entwickler die das Produkt erfinden? Streicht man eine Seite heraus, funktioniert nichts mehr.